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ANNO LXVII - 2016 - 2

Trimestrale
Aprile - Giugno2016

Introduzione

Il tema: Flessibilità poteri contratto di lavoro dopo il jobs act

Saggi

Note e commenti

Problemi di diritto sociale europeo

Giurisprudenza

Prezzo:33.00€

Introduzione

Un ricordo di Gina Turatto.

Il tema: Flessibilità poteri contratto di lavoro dopo il jobs act

Nel saggio si introduce il tema affrontato in questo numero della Rivista: quattro autori esprimono la propria opinione sull'impatto del jobs act sulla disciplina del lavoro soffermandosi su: mutamento dei rapporti tra contratti di lavoro «flessibili» e contratto a tempo indeterminato (Maria Teresa Carinci), flessibilità funzionale e dei poteri del datore di lavoro (Vito Pinto), ruolo del contratto collettivo (Roberta Nunin) e ruolo del giudice (Luigi de Angelis) nel controllo sulla flessibilità in entrata e in uscita e sull’esercizio dei poteri datoriali.
Il saggio analizza uno degli ultimi decreti attuativi del cd. Jobs Act, mettendo in luce come il gioco delle convenienze tra contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti e le altre figure di lavoro caratterizzate dalla temporaneità del vincolo (quali, in particolare: il contratto a termine, la somministrazione di lavoro e il lavoro accessorio) non sia in realtà sbilanciato a favore del primo, come invece affermato dallo stesso decreto n. 81/2015.
The essay deals with the legislative decree no. 81/2015, showing how, despite what the lawmaker says, the balance between the indefinite contract with increasing protection and the other forms of flexible work (such as: the fixed-term contract, the temporary employment contract and the accessory work) is not really shifted in favour of the...
Il saggio mostra come le recenti riforme legislative, pur ampliando i poteri del datore di lavoro, non introducono un equilibrio qualitativamente diverso tra gli opposti interessi di cui sono portatori il datore di lavoro e il lavoratore. Attraverso l’analisi dei nuovi regimi, in particolare l'introduzione degli strumenti di lavoro, la variazione delle mansioni, tempo di lavoro nel part-time e il possibile intervento su smart working, l’A. evidenzia come l’intervento legislativo si risolva in un aggiustamento della disciplina previgente e non esprima una precisa linea di politica del diritto
The paper shows how the recent legislative reforms, while expanding the employer’s powers, do not introduce a qualitative shift in the balance between the conflicting interests belonging to the employer and the employee. Through the analysis of the new regulation with regard to work tools, job changes, part-timers’ working hours and, in a...
Il saggio propone alcune riflessioni sul ruolo oggi riservato alla contrattazione collettiva dopo il Jobs Act, tra i due opposti estremi di un possibile depotenziamento di fatto o al contrario dell’apertura di nuovi possibili spazi d’azione. L’A. sottolinea come il legislatore abbia definitivamente superato ogni residua remora quanto alla devoluzione verso il basso della regolamentazione dei rapporti di lavoro, con il rischio che gli standard di tutela del lavoro finiscano per frammentarsi in una situazione di decentramento disorganizzato lasciato ai rapporti di forza tra le parti
The essay offers some reflections on the role now reserved for collective bargaining after the recent Italian reform of the so-called «Jobs Act», between the two opposite extremes of the possible weakening or the opening of new areas of action. The Author underlines how the Italian legislature has exceeded any concern downgrading the...
Lo scritto tratta della recente riforma del mercato del lavoro dalla prospettiva del ruolo del giudice. L’Autore la considera in continuità con la legge n. 183 del 2010 ed esamina, in particolare, gli aspetti del lavoro subordinato e del lavoro coordinato organizzato dal committente, la disciplina del contratto a termine e di somministrazione a termine, quella del part-time, delle mansioni e dei licenziamenti, giungendo alla conclusione che il ruolo del controllo giudiziario si è ridimensionato ma che a esso residuano significativi spazi.
This paper investigates the recent reform of the Italian labour market (2014-2015) from the perspective of the judge’s role. The Author evaluates the reform in continuity with law n. 183 of 2010, focusing on new aspects concerning personal work relations when the client exercises a unilateral power of organization, and on rules regarding...

Saggi

Il saggio si propone di effettuare una prima riflessione sul rapporto fra legge e contrattazione nella disciplina del contratto di lavoro subordinato, come modificata dal d.lgs. n. 81/2015, attuativo della legge delega n. 183/2014. La valutazione delle novità normative porta alla conclusione che il potenziamento dell’autonomia individuale spesso si traduce in un aumento della discrezionalità del datore di lavoro nella gestione del rapporto, ancora una volta accompagnato dalla continua riduzione del ruolo assegnato all’autonomia sindacale
The paper tries to carry out just a first reflection between law and collective bargaining in the rules of employment contract, as modified by Legislative Decree no. 81 of 2015 that implement the Law no. 183/2014. The evaluation of the new rules comes to the conclusion that often the enforcement of the individual...

Note e commenti

La cd. «riforma Brunetta» ha profondamente modificato le regole del potere disciplinare nel lavoro pubblico. L’avvio della suddetta riforma è stato dato all’inizio dell’anno 2009 con la legge 4 marzo 2009, n. 15. L'autore analizza le peculiarità del potere disciplinare negli atenei universitari

Problemi di diritto sociale europeo

L’articolo tratta del divieto di discriminazione nel diritto dell’Ue. L’analisi è condotta attraverso l’esame dei concetti fondamentali di uguaglianza e non discriminazione nei loro vari significati e del diritto antidiscriminatorio come uno strumento di tutela di soggetti deboli e potenzialmente discriminabili. Lo studio inizia con una ricostruzione della situazione precedente il 2000, dedicando attenzione ai limiti di alcune leggi nazionali, in particolare in tema di onere della prova e di discriminazione indiretta.
The article relates to the prohibition of discrimination in EU law. The study is conducted through the analysis of fundamental concepts such as equality and no-discrimination in all their meanings and anti-discrimination law as a new tool for protecting «weak» and potentially discriminable subjects. It begins with a survey of the situation prior...

Osservatorio Corte di Giustizia UE

La Corte di Giustizia dell'Unione Europea periodo luglio 2015 - marzo 2016

Articolo scritto da:
Nozione di «lavoratore a tempo determinato» e principio di non discriminazione. Congedo parentale e diritti del padre lavoratore pubblico. Retribuzione dei giudici e discriminazione legata all’età. Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda e nozione di «trasferimento di stabilimento». Lavoratori senza un luogo fisso o abituale di lavoro e nozione di «orario di lavoro». Corresponsione di un’indennità di fine rapporto di lavoro a termine destinata a compensare la precarietà e disparità di trattamento fondata sull’età, etc.
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Osservatorio Corte Europea Diritti Uomo

La Corte Europea dei Diritti dell'Uomo periodo gennaio 2015 - gennaio 2016

La Corte Edu e il diritto del lavoro. La visione allargata di «lavoro forzato» (art. 4 Cedu). Diritto del dipendente al rispetto della vita privata (art. 8 Cedu) 4. La libertà di espressione del dipendente (art. 10 Cedu). La libertà di associazione (art. 11 Cedu). La protezione dei salari (art. 6 Cedu e art. 1, Protocollo 1). Conclusioni.
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Osservatorio sul lavoro pubblico

Lavoro pubblico periodo agosto 2015 - aprile 2016

Premessa. La riforma del lavoro pubblico: una «nuova» trama regolativa e i primi (provvisori) tasselli. La riforma Madia: un nuovo punto di partenza per la riforma del lavoro pubblico?. L’ipotesi di contratto per la definizione dei nuovi comparti di contrattazione collettiva. Misurazione e valutazione delle performance: varato il d.P.R. sulle funzioni del dipartimento della Funzione Pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri. La riforma Renzi-Madia e l’alta dirigenza delle amministrazioni sanitarie: questioni e riflessioni, etc.
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Rapporto di lavoro

Risarcimento "comunitario" integrale, dissuasione e danni punitivi

OMISSIS
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Corte di giustizia, N.C-407/14-17 Dicembre 2015

(Corte di giustizia
N:C-407/14 - 17 Dicembre 2015)

Pres. Bay Larsen, Avv. Gen. Mengozzi – Camacho c. Securitas Securitad Espana Sa.

Note: Risarcimento "comunitario" integrale, dissuasione e danni punitivi

Discriminazioni – Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego – Art. 18, Direttiva n. 2006/54/Ce – Indennizzo o riparazione dissuasivi e proporzionati – Obbligo degli Stati membri di prevedere la copertura integrale di ogni danno subì- to – Sussiste – Obbligo di prevedere danni punitivi – Non sussiste

L’art. 18 della Direttiva n. 2006/54 riguardante l’attuazione del principio di parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego deve essere interpretato nel senso che gli Stati membri, al fine di far sì che il danno subìto a causa di una discriminazione fondata sul sesso sia effettivamente riparato o indennizzato in modo dissuasivo e proporzionato, sono tenuti, qualora optino per la riparazione in forma pecuniaria, a introdurre nei rispettivi ordinamenti disposizioni che prevedano il versamento alla persona lesa di un risarcimento che copra integralmente il danno subìto, senza che ciò comporti necessariamente il versamento alla vittima di danni punitivi.
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Salario minimo legale e appalti pubblici: il caso Regiopost

Il commento al caso RegioPost offre l'occasione per indagare il tema delle clausole sociali negli appalti pubblici alla luce della Direttiva 2004/18 e quindi per verificare se la chiave di lettura adottata dalla Corte di Giustizia nel caso Ruffert ha perso consistenza, per fare spazio ad interpretazioni più aperte e socialmente orientate o, diversamente, è destinata ad influenzare anche in futuro le pronunce giurisprudenziali sul delicato tema del contemperamento tra le istanze del mercato e la tutela dei diritto sociali fondamentali.
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Corte di giustizia dell'Ue, N.C-115/14-17 Novembre 2015

(Corte di giustizia dell'Ue
N:C-115/14 - 17 Novembre 2015)

Quarta Sezione – Pres. Bay Larsen, Est. Prechal, Avv. Gen. Mengozzi – RegioPost GmbH & Co. Kg c. Stadt Landau in der Pfalz.

Note: Salario minimo legale e appalti pubblici: il caso Regiopost

Appalto – Clausola sociale – Appalti pubblici – Direttiva n. 2004/18/Ce – Salario minimo – Articolo 56 TfUe – Libera prestazione dei servizi – Restrizioni. Appalto – Clausola sociale – Appalti pubblici – Direttiva n. 2004/18/Ce – Esclusione.

L’art. 26 della Direttiva n. 2004/18, deve essere interpretato nel senso che non osta a una normativa di un ente regionale di uno Stato membro che imponga agli offerenti e ai loro subappaltatori di impegnarsi, mediante una dichiarazione scritta da allegare all’offerta, a versare un salario minimo stabilito da una fonte legislativa al personale assegnato all’esecuzione delle prestazioni oggetto dell’appalto pubblico.
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La riservatezza del lavoratore fra innovazioni legislative e giurisprudenza nazionale ed europea

L’A. analizza due decisioni recenti in materia di controlli a distanza rese dalla Cassazione e dalla Corte Europea dei Diritti dell’Uomo e, alla luce della giurisprudenza nazionale ed europea, oltre che dei principi espressi dall’Autorità Garante della Privacy, esamina la disciplina introdotta dall’art. 23 d.lgs. n. 151 del 2015 e la sua idoneità a risolvere i contrasti giurisprudenziali sulla legittimità dei controlli cd. difensivi e a consentire, a determinate condizioni, controllo a distanza sulla prestazione lavorativa.
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Corte Europea dei Diritti dell'Uomo, N.-12 Gennaio 2016

(Corte Europea dei Diritti dell'Uomo
N: - 12 Gennaio 2016)

12.1.2016, ricorso n. 61496/08, Quarta Sezione – Pres. Sajó – Barbulescu c. Romania.

Note: La riservatezza del lavoratore fra innovazioni legislative e giurisprudenza nazionale ed europea

Controlli sul lavoratore – Posta elettronica – Art. 8 della Cedu – Ammissibilità – Condizioni.

Non vìola l’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo una disciplina nazionale che consenta al datore di lavoro di effettuare un controllo della posta elettronica utilizzata dal lavoratore durante l’orario di lavoro, a condizione che la finalità non sia illegittima e le modalità di controllo siano proporzionate agli interessi da tutelare e non eccedenti lo scopo.
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Corte di cassazione, N.20440-2 Luglio 2015

(Corte di cassazione
N:20440 - 2 Luglio 2015)

Pres. ed Est. Roselli, P.M. Giacalone (conf.) – S.S.C.F. (avv. Cucinotta) c. Seta Spa (avv. Parravicini). Conf. Corte d’Appello di Torino, 29.11.2013.

Note: La riservatezza del lavoratore fra innovazioni legislative e giurisprudenza nazionale ed europea

Controlli sul lavoratore – Gps – Controlli difensivi – Ammissibilità.

I divieti di cui agli artt. 2, 3, 4, legge n. 300 del 1970, riguardano il controllo sui modi di adempimento dell’obbligazione lavorativa, ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Non sono perciò vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti, ciò tanto più quando il lavoro dev’essere eseguito al di fuori dei locali aziendali.
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Fondazioni lirico-sinfoniche e contratti di lavoro a termine

omissis
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Corte costituzionale, N.260-11 Dicembre 2015

(Corte costituzionale
N:260 - 11 Dicembre 2015)

Pres. Cartabia, Est. Sciarra – Fondazione Teatro Maggio Musicale Fiorentino c. M.M.G.

Note: Fondazioni lirico-sinfoniche e contratti di lavoro a termine
Parole chiave: contratti a termine :: disciplina :: sanzioni ::

Contratto a termine – Fondazioni lirico-sinfoniche – Disciplina – Trasformazione in soggetti di diritto privato – Rinnovi che comporterebbero la trasformazione del rapporto – Divieto – Nullità dei rinnovi – Legge di interpretazione autentica – Violazione delle norme sul la stipula dei contratti a termine, sulle proroghe e rinnovi – Stabilizzazione del rapporto – Inapplicabilità – Legge interpretata – Significato letterale – Univocità – Contrasti ermeneutici – Inesistenza – Illegittimità costituzionale.

È costituzionalmente illegittimo l’art. 40, c. 1-bis del d.l. 21.6.2013, n. 69, convertito, con modificazioni, dall’art. 1, c. 1, della legge 9.8.2013, n. 98, nella parte in cui prevede che l’art. 3, c. 6, primo periodo, del d.l. 30.4.2010, n. 64, convertito, con modificazioni, dall’art. 1, c. 1, della legge 29.6.2010, n. 100, si interpreta nel senso che alle fondazioni lirico-sinfoniche, fin dalla loro trasformazione in soggetti di diritto privato, non si applicano le disposizioni di legge che prevedono la stabilizzazione del rapporto di lavoro non solo come conseguenza della violazionedelle norme sulla proroga e ripetizione dei contratti, ma anche come conseguenza della violazione di qualsiasi norma in materia di stipula di contratti di lavoro subordinato a termine
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La prescrizione dei crediti di lavoro dopo la cd. Legge Fornero e il cd. Jobs Act

Il termine quinquennale di prescrizione dei crediti retributivi si calcola a ritroso a partire dal 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della cd. legge Fornero, per quel che concerne le istanze creditorie avanzate da prestatori di lavoro alle dipendenze di una impresa rientrante nel campo di applicazione dell’art. 18 St. lav. e i cui rapporti, ancora in essere al momento del giudizio, siano sorti anteriormente all’entrata in vigore della l. n. 92/2012. Ne deriva che il decorso della prescrizione è impedito a far data dal 18 luglio 2012.
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Tribunale Milano, N.RG n. 1347/2015-16 Dicembre 2015

(Tribunale Milano
N:RG n. 1347/2015 - 16 Dicembre 2015)

Note: La prescrizione dei crediti di lavoro dopo la cd. Legge Fornero e il cd. Jobs Act

Il termine quinquennale di prescrizione dei crediti retributivi si calcola a ritroso a partire dal 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della cd. legge Fornero, per quel che concerne le istanze creditorie avanzate da prestatori di lavoro alle dipendenze di una impresa rientrante nel campo di applicazione dell’art. 18 St. lav. e i cui rapporti, ancora in essere al momento del giudizio, siano sorti anteriormente all’entrata in vigore della l. n. 92/2012. Ne deriva che il decorso della prescrizione è impedito a far data dal 18 luglio 2012.
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Configurabilità del carattere ritorsivo nel licenziamento ingiustificato

L’elemento fondante del licenziamento ritorsivo non è la reazione in sé del datore di lavoro, come espressione legittima del potere disciplinare nei confronti di un dipendente, ma il motivo illecito posto a base del provvedimento espulsivo, che viene celato sotto forma di atto legittimo. Per aversi un licenziamento ritorsivo è, in ogni caso, necessario che il motivo pretesamene illecito (cioè contrario ai casi espressamente previsti dalla legge, pur suscettibili di interpretazione estensiva, all'ordine pubblico ed al buon costume) sia stato l’unico determinante.
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Cassazione, N.24648-3 Dicembre 2015

(Cassazione
N:24648 - 3 Dicembre 2015)

Pres. Roselli, Est. Tria, P.M. Matera (diff.) – E.F. (avv.ti Vacirca, Braggion) c. Going Srl C.F. (avv.ti Montinari, Barbieri, Portolano). Cassa e decide nel merito, Corte d’Appello di Milano, 24.9.2012

Note: Configurabilità del carattere ritorsivo nel licenziamento ingiustificato

Licenziamento individuale – Licenziamento ritorsivo – Nullità

Il divieto di licenziamento discriminatorio è suscettibile, in base all’art. 3 Cost. e sulla scorta della giurisprudenza della Corte di Giustizia Ue in materia di diritto antidiscriminatorio e antivessatorio, di interpretazione estensiva, sicché l’area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, intesa come ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, quale unica ragione del provvedimento espulsivo; sempreché il recesso risulti essere stato determinato esclusivamente dall’intento ritorsivo.
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T. Napoli, N.9792-2 Dicembre 2015

(T. Napoli
N:9792 - 2 Dicembre 2015)

Est. Urzini – A.S. Spa (avv. Rizzo) c. A.G., C.P. (avv.ti Marziale, Totaro).

Note: Configurabilità del carattere ritorsivo nel licenziamento ingiustificato

Licenziamento collettivo – Licenziamento ritorsivo – Nullità

Nell’iter processuale di accertamento della natura discriminatoria o ritorsiva del recesso, si deve procedere, innanzitutto, alla ricerca della prova della natura persecutoria-vendicativa-discriminatoria della condotta imputata al datore di lavoro: di talché, in caso affermativo, è ragionevole ritenere che l’intento discriminatorio-ritorsivo sia stato l’unico motivo posto a base del licenziamento, la cui prova potrebbe derivare anche dalla insussistenza dei motivi del recesso
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Sui limiti dell’obbligo di repechage

Con la sentenza del 19 novembre 2015 n. 23698, la Corte di Cassazione lavoro è intervenuta nuovamente sulla questione del demansionamento stabilendo la legittimità della assegnazione a mansioni inferiori qualora essa risulti l’unica alternativa rispetto al licenziamento. La Cassazione ha precisato, inoltre, che tale adibizione debba essere prospettata al lavoratore, senza che lo stesso debba farne specifica richiesta.
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Cassazione, N.23698-16 Novembre 2015

(Cassazione
N:23698 - 16 Novembre 2015)

Pres. ed Est. Napoletano, P.M. Ce - le ste (conf.) – Btcino Spa (avv.ti De Luca Tamajo, Toffoletto, Paternò) c. B.G. (avv.ti Bertussi Vassalini). Cassa Corte d’Appello di Brescia, 27.10.2012

Note: Sui limiti dell’obbligo di repechage
Parole chiave: Licenziamento individuale :: repechage ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Obbligo di repechage – Adibizione a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione – Non necessità del patto di demansionamento – Richiesta coeva o anteriore al licenziamento

Nel caso in cui il demansionamento rappresenti l’unica alternativa praticabile al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’onere di rappresentare al lavoratore la possibilità di assegnazione a mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale; non è necessario un patto di demansionamento o una richiesta in tal senso del lavoratore coeva al licenziamento. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il rispetto dei criteri di buona fede e correttezza non può spingersi fino a imporre al datore di lavoro una scelta organizzativa, ancorché transeunte, tale da incidere, sia pure in maniera modesta, sulle decisioni organizzative che appartengono sempre alla sua sfera di libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost
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I limiti del potere giudiziale in materia di conversione delle sanzioni disciplinari

In caso di accertamento della legittimità del un provvedimento disciplinare irrogato al lavoratore subordinato, è precluso al giudice di merito intervenire sull’entità della sanzione, seppure sollecitato dallo stesso titolare del potere disciplinare, dovendosi egli limitare a verificare il rispetto del principio di proporzionalità ex art. 2106 c.c. al fine di convalidare o annullare la sanzione eccessiva. E’ quanto affermato nella pronuncia in esame dalla Corte di Cassazione e confermato dalla Corte d’appello in una sentenza adesiva.
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Corte Appello Torino, N.758-26 Novembre 2015

(Corte Appello Torino
N:758 - 26 Novembre 2015)

Pres. Mancuso, Est. Baisi – Lidl Italia Srl (avv.ti Dell’Omarino, Gariglio) c. D.C.L. (avv. Manavella). Conf. Tribunale di Pinerolo, 20.6.2014.

Note: I limiti del potere giudiziale in materia di conversione delle sanzioni disciplinari

Procedimento disciplinare – Sanzioni – Eccezione di legittimità – Accertamento infrazione – Eccessiva gravità sanzione – Tipizzazione fattispecie nella contrattazione collettiva – Riconducibilità – Annullamento sanzione – Richiesta datoriale di riduzione tardiva e generica – Inammissibilità.

In caso di impugnazione di un provvedimento disciplinare, ferma restando l’impossibilità del giudice di sostituirsi all’imprenditore nell’applicare una sanzione meno grave e proporzionata all’infrazione accertata, risulta inammissibile un’eventuale domanda di riduzione dell’entità della sanzione formulata dal datore convenuto in termini ambigui e generici o, tardivamente, in sede di gravame.
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Cassazione, N.22150-29 Ottobre 2015

(Cassazione
N:22150 - 29 Ottobre 2015)

Pres. Stile, Est. Manna, P.M. Celentano (conf.) – Poste italiane Spa (avv. Trifirò) c. C.C. (avv.ti Mottalini, Polizzi). Conf. Corte d’Appello di Brescia, 23.6.2009

Note: I limiti del potere giudiziale in materia di conversione delle sanzioni disciplinari
Parole chiave: Procedimento disciplinare ::

Procedimento disciplinare – Sanzioni – Accertamento legittimità – Sussistenza illecito – Inosservanza principio di proporzionalità – Titolarità potere disciplinare – Annullamento sanzione – Richiesta rideterminazione – Inammissibilità.

Il giudice di merito, a seguito di una richiesta da parte del datore di lavoro di accertamento della legittimità di un provvedimento disciplinare, deve limitarsi a verificare il rispetto del principio di proporzionalità ex art. 2106 c.c. al fine di convalidare o annullare la sanzione comminata, senza poter intervenire sull’entità della sanzione stessa seppure sollecitato in tal senso dal titolare del potere disciplinare.
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La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...

Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro
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Tribunale Roma, N.-8 Gennaio 2015

(Tribunale Roma
N: - 8 Gennaio 2015)

Est. Consiglio – P.I. Spa (avv.ti Clavelli, De Rose) c. P.A.M. (avv.ti Salvago, Migliorini, Aurola).

Note: La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...

Licenziamento individuale – Proposta di sottoscrizione di un contratto di lavoro part-time all’esito della costituzione giudiziale di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full-time – Eccezione di parziale inadempimento – Rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione – Difetto di proporzionalità tra i rispettivi inadempimenti – Licenziamento per giusta causa – Legittimità.

È legittimo il licenziamento comminato al lavoratore che si rifiuti di sottoscrivere un contratto di lavoro part-time (offrendo disponibilità solo per un contratto full time), poiché si concretizzerebbe un rifiuto totale del lavoratore a fronte di un inadempimento parziale del datore di lavoro; di conseguenza, il rifiuto del lavoratore non può considerarsi in buona fede e, quindi, giustificato ai sensi dell’art. 1460 c.c.
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Cassazione, N.21875-27 Ottobre 2015

(Cassazione
N:21875 - 27 Ottobre 2015)

Pres. Stile, Est. Ghinoy, P.M. Fuzio (diff.) – R.E. (avv. Colucci) c. C.M.N.C. di G.C. & C. Sas (avv.ti Spano, Valentini). Cassa, con rinvio, Corte d’Appello di Lecce, 6.10.2014

Note: La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Rifiuto del lavoratore alla trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Divieto di licenziamento e limite della sussistenza delle esigenze economico-organizzative – Valutazione delle circostanze sopravvenute alla comunicazione del recesso – Presumibile sviluppo futuro delle ragioni economiche poste a base del licenziamento – Rilevanza.

Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro – che licenzi per giustificato motivo oggettivo, nonostante tale divieto – abbia l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento. Tali ragioni devono essere accertate sulla base degli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, ma devono essere valutate altresì le emergenze processuali relative a circostanze sopravvenute
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Incentivazione al proseguimento del rapporto di lavoro fino a settant’anni: chi, come e perché

uali soggetti possono avvalersi dell’incentivazione alla prosecuzione del rapporto fino a settant’anni, introdotta dall’art. 24, comma 4, d.l. n. 201/2011? Quali sono le modalità per avvalersene e a quali finalità si ispira? È a tali interrogativi che rispondono le sezioni unite della Corte di Cassazione nella sentenza n. 17589 del 4 settembre 2015. L’acceso dibattito giurisprudenziale sulla norma de qua, però, non accenna a sopirsi, come dimostra la pronuncia del Tribunale di Roma del 6 ottobre 2015, che, pur aderendo all’interpretazione della Suprema Corte, risolve in maniera opposta
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Tribunale Roma, N.8437-6 Ottobre 2015

(Tribunale Roma
N:8437 - 6 Ottobre 2015)

Est. Sordi – P.V. (avv. Petrocelli) c. Rai - Radiotelevisione italiana Spa (avv. Persiani).

Note: Incentivazione al proseguimento del rapporto di lavoro fino a settant’anni: chi, come e perché

Licenziamento individuale – Art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011 – Necessità del consenso del datore di lavoro per la prosecuzione del rapporto fino a settant’anni – Libertà di forma del consenso ex art. 1350 c.c. – Illegittimità del licenziamento – Reintegrazione del lavoratore.

La prosecuzione del rapporto fino a settant’anni richiede il consenso del datore di lavoro, che in base al principio generale di libertà di forma può essere manifestato anche con comportamento concludente. Pertanto, se il datore di lavoro ha prestato il consenso, seppur implicito, il rapporto deve considerarsi assistito da stabilità e non è esercitabile il recesso ad nutum.
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Cassazione, N.17589-4 Settembre 2015

(Cassazione
N:17589 - 4 Settembre 2015)

S.U. – Pres. Rovelli, Est. Mammone, P.M. Apice (conf.) – Rai - Radiotelevisione italiana Spa (avv. Persiani) c. C.V. (avv.ti Corbo, Simionato). Cassa Corte d’Appello di Milano, 7.11.2013

Note: Incentivazione al proseguimento del rapporto di lavoro fino a settant’anni: chi, come e perché

Giornalisti – Art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011 – Incentivazione alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a settant’anni – Inapplicabilità ai lavoratori in regime previdenziale Inpgi. Licenziamento individuale – Art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011 – Incentivazione alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a settant’anni – Necessità del consenso del datore di lavoro – Legittimità del licenziamento per raggiungimento dei requisiti pensionistici.

L’incentivazione alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a settant’anni, introdotta dalla riforma pensionistica Monti-Fornero, non è applicabile ai lavoratori iscritti all’Inpgi, in quanto trattasi di ente privatizzato gestore di forme obbligatorie di previdenza e assistenza, rientrante nella disciplina di cui al c. 24 – e non al c. 4 – dell’art. 24 del d.l. n. 201/2011. (1) La disposizione relativa al proseguimento dell’attività lavorativa fino a settant’anni non attribuisce al lavoratore un diritto potestativo, in quanto il meccanismo di incentivazione presuppone il consenso di entrambe le parti alla prosecuzione del rapporto. (2)
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Controversie di lavoro

È davvero «improponibile» nel rito Fornero la domanda di tutela ex art. 8, l. n. 604/1966?

La Suprema Corte, con la sentenza n. 16662/2015, ha affermato che la domanda di tutela ex art. 8, l. n. 604/1966, spiegata in via subordinata a quella di tutela ex art. 18, l. n. 300/1970, è sempre «improponibile» nel rito Fornero, con conseguente necessità per il giudice di provvedere su di essa con una decisione in rito. Tale conclusione mal si concilia con esigenze di economia processuale e appare porsi in contrasto, da una parte, con consolidati orientamenti interpretativi, e, dall’altra parte, con le recenti affermazioni delle Sezioni Unite in materia di modificabilità della domanda
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Cassazione, N.16662-10 Agosto 2015

(Cassazione
N:16662 - 10 Agosto 2015)

Pres. Vidiri, Est. Maisano, P.M. Ceroni (parz. conf.) – F.R. (avv. Rapisarda) c. Poste italiane Spa (avv.ti Fiorillo, Granozzi). Conf. Corte d’Appello di Catanzaro, 23.10.2013.

Note: È davvero «improponibile» nel rito Fornero la domanda di tutela ex art. 8, l. n. 604/1966?

Controversie di lavoro e previdenza – Rito in materia di licenziamenti – Ambito di applicazione – Domanda di tutela ex art. 8, l. n. 604/1966 – È improponibile.

Ai sensi dell’art. 1, c. 48, della l. n. 92 del 2012, per l’applicazione del cd. rito Fornero, le domande diverse da quella avente a oggetto la reintegrazione nel posto di lavoro devono basarsi su «fatti costitutivi» identici a quelli fondanti la richiesta nel giudizio di tutela reale. Ne consegue che la lettura della suddetta disposizione e la sua ratio rendono improponibile la domanda di riassunzione del prestatore di lavoro ex art. 8 della l. n. 604 del 1966, spiegata in via subordinata all’applicazione dell’art. 18 della l. n. 300 del 1970, in ragione della diversità dei rispettivi fatti costitutivi, così come in tutti i restanti casi di domande connesse a quella di reintegra nel posto di lavoro.
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Diritto sindacale

Rappresentatività e comunicazioni sindacali nel trasferimento d’impresa: il contratto gestionale non basta

Articolo scritto da:
Parole chiave: condotta antisindacale
La decisione in commento si occupa degli obblighi di comunicazione ex art. 47, l. n. 428/1990 prima della modifica del d.lgs. n. 18/2001, ma nell’argomentazione affronta il tema dei soggetti legittimati a ricevere le comunicazioni anche nell’attuale disciplina del trasferimento d’azienda nonché a costituire Rsa ex art. 19 St. Lav. alla luce dei molteplici interventi della Corte Costituzionale. La Corte conferma l’orientamento che a tali fini occorra la sottoscrizione di un contatto collettivo ‘normativo’ mentre non è sufficiente la firma di contratti per adesione o di contratti gestionali.
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Cassazione, N.21430-21 Ottobre 2015

(Cassazione
N:21430 - 21 Ottobre 2015)

Pres. Macioce, Est. Blasutto, P.M. Velardi (parz. diff.) – Città di Bari Hospital Spa (avv. Costantino) c. Fls e Cisal (avv. Germano). Cassa Corte d’Appello di Bari, 6.4.2009

Note: Rappresentatività e comunicazioni sindacali nel trasferimento d’impresa: il contratto gestionale non basta
Parole chiave: condotta antisindacale ::

Condotta antisindacale – Trasferimento di azienda – Informativa – Sindacati – Contratto collettivo – Contratto gestionale.

In tema di trasferimento d’azienda, sono destinatari della comunicazione ex art. 47, c. 1, l. n. 428 del 1990 (come modificata dal d.lgs. n. 18 del 2001), le Rsu, le Rsa costituite nelle unità produttive interessate dal trasferimento, nonché i sindacati di categoria che hanno stipulato (o partecipanti alle trattative relative a) un contratto collettivo «normativo» applicato nelle medesime unità produttive, ossia quel contratto che regola in modo organico i rapporti di lavoro, almeno per un settore o un istituto importante della loro disciplina, anche in via integrativa. Ai fini della predetta comunicazione (così come ai fini della costituzione di Rsa) non è sufficiente da parte del sindacato la sottoscrizione di un contratto esclusivamente «gestionale»
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Sicurezza sociale

L'exceptio inadimplenti del lavoratore a fronte della violazione degli obblighi di sicurezza

La sentenza in commento affronta il tema della applicabilità della eccezione di inadempimento in caso di inadempienza del datore di lavoro alla normativa in tema di sicurezza sul lavoro e riconosce, senza particolari approfondimenti, il diritto del lavoratore di rifiutare la prestazione. L’A., dopo aver richiamato i precedenti giurisprudenziali e averne constatato una certa lacunosità, richiama i risultati essenziali dell’elaborazione dottrinale sul tema sia in campo civilistico che in campo giuslavoristico.
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Corte di cassazione, N.836-19 Gennaio 2016

(Corte di cassazione
N:836 - 19 Gennaio 2016)

Pres. Macioce, Est. Amendola, P.M. Servello (conf.) – Fiat Group Automobiles Spa (avv.ti De Luca Tamajo, Dirutigliano, Ropolo) c. C.L.A. e altri (avv.ti Pellerito, Chiodo, Pellerito). Conf. Corte d’Appello di Torino, 18.2.2011.

Note: L'exceptio inadimplenti del lavoratore a fronte della violazione degli obblighi di sicurezza

Sicurezza sul lavoro – Art. 1460 c.c. – Eccezione d’inadempimento – Legittimità – Condizioni – Diritto alla retribuzione per la prestazione lavorativa rifiutata – Sussiste – Condizioni.

La mancata predisposizione, da parte del datore di lavoro, di misure o cautele che consentano di operare in condizioni di salubrità e sicurezza nell’ambiente di lavoro legittima il lavoratore a rifiutare la prestazione, conservando egli il diritto a percepire la retribuzione per l’attività lavorativa non effettuata.
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Il lavoratore part-timer: occupato o disoccupato parziale?

La sentenza in commento ripropone l’interrogativo se il lavoratore part timer possa essere considerato parzialmente occupato ovvero parzialmente disoccupato nella prospettiva della tutela da accordargli nel mercato, con riferimento alle politiche attive e passive del lavoro. I giudici di legittimità offrono lo spunto per rispondere al quesito utilizzando non solo un criterio ermeneutico conforme al dettato costituzionale e all'ordinamento dell'Unione europea ma anche un’interpretazione storico evolutiva, perfettamente compatibile con il lavoro a tempo parziale, che fa emergere il favor.
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Corte di cassazione, N.705-18 Gennaio 2016

(Corte di cassazione
N:705 - 18 Gennaio 2016)

Pres. Stile, Est. Manna, P.M. (conf.) – Inps (avv.ti Coretti, De Rose, Stumpo) c. V.E. (avv. Concetti). Conf. Corte d’Appello di Brescia, 15.12.2009.

Note: Il lavoratore part-timer: occupato o disoccupato parziale?
Parole chiave: part-time :: indennità di mobilità ::

Indennità di disoccupazione – Lavoro a tempo parziale – Titolarità di due o più rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale – Cessazione di uno di essi – Diritto all’indennità di mobilità – Sussiste.

Il lavoratore titolare, contemporaneamente, di due rapporti di lavoro subordinato a tempo parziale orizzontale, collocato in mobilità per uno dei due con prosecuzione dell’altro, ha diritto alla relativa indennità stante la previsione dell’art. 8, c. 6, della l. n. 223 del 1991, che consente all’iscritto alle liste di mobilità di svolgere lavoro a tempo parziale pur mantenendo l’iscrizione; né rileva la circostanza che l’emolumento, corrisposto su base giornaliera, non sia frazionabile su base oraria, in quanto una limitazione alle sole giornate di totale inattività determinerebbe un’ingiustificata disparità di trattamento tra part-time verticale e part-time orizzontale.
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Lavoratori stranieri e diritto agli assegni per il nucleo familiare anche per i componenti non residenti in Italia

L’ordinanza del Tribunale di Brescia -emessa a seguito di ricorso ex art. 28 D.lgs. n. 150/2011 e art. 44 TU immigrazione- è una delle prime decisioni a riconosce in favore dei cittadini stranieri soggiornanti di lungo periodo il diritto agli assegni per il nucleo familiare anche se i loro familiari non sono presenti sul territorio nazionale.
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Tribunale di Brescia, N.-6 Ottobre 2015

(Tribunale di Brescia
N: - 6 Ottobre 2015)

ord. – Est. Mossi – A.A. e H.H.M.A. (avv.ti Guariso e Neri) c. Inps (avv. Maio) e Coram Europe Srl (avv. Sorlini).

Note: Lavoratori stranieri e diritto agli assegni per il nucleo familiare anche per i componenti non residenti in Italia

Assegno per il nucleo familiare – Requisiti – Residenza dei familiari in Italia – Solo per familiari di stranieri con permesso di soggiorno di lungo periodo – Discriminazione – Sussiste – Conseguenze – Disapplicazione normativa interna.

È discriminatorio il comportamento dell’Inps che non consente il computo nel nucleo familiare del cittadino straniero lungosoggiornante – ai fini del pagamento del relativo assegno – dei familiari non presenti sul territorio nazionale, mentre ne consente il computo per il cittadino italiano. Tale disparità di trattamento, benché prevista dall’art. 2, c. 6-bis, l. n. 153/1988, è in contrasto con il principio sovraordinato di parità tra italiani e stranieri lungosoggiornanti contenuto nell’art. 11, Direttiva n. 2003/109, con la conseguenza che la normativa interna deve essere disapplicata.
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Pensioni e part-time: regimi previdenziali e prospettive antidiscriminatorie nella giurisprudenza multilivello

omissis
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Cassazione, N.23948-24 Novembre 2015

(Cassazione
N:23948 - 24 Novembre 2015)

Pres. Manna, Est. Balestrieri, P.M. Sanlorenzo (conf.) – B.F. (avv. Prosperi Mangili) c. Inps (avv.ti Sgroi, Maritato, D’Aloisio). Conf. Corte d’Appello di Roma, 24.3.2011

Note: Pensioni e part-time: regimi previdenziali e prospettive antidiscriminatorie nella giurisprudenza multilivello
Parole chiave: pensione ::

Pensione – Anzianità contributiva – Calcolo – Lavoro a tempo parziale verticale ciclico – Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale – Esclusione dei periodi non lavorati – Discriminazione.

I lavoratori con orario di lavoro a tempo parziale verticale ciclico non possono vedersi esclusi dall’anzianità contributiva richiesta per l’accesso alla pensione i periodi non lavorati nell’ambito del programma negoziale lavorativo concordato. L’art. 7, c. 1, della l. n. 638 del 1983 deve essere interpretato in conformità del principio di supremazia della normativa europea rispetto a quella nazionale in contrasto con essa.
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Lavoratori stranieri e diritto agli assegni per il nucleo familiare anche per i componenti non presenti in Italia

È discriminatorio il comportamento dell’Inps che non consente il computo nel nucleo familiare del cittadino straniero lungosoggiornante – ai fini del pagamento del relativo assegno – dei familiari non presenti sul territorio nazionale, mentre ne consente il computo per il cittadino italiano. Tale disparità di trattamento, benché prevista dall’art. 2, c. 6-bis, l. n. 153/1988, è in contrasto con il principio sovraordinato di parità tra italiani e stranieri lungosoggiornanti contenuto nell’art. 11, Direttiva n. 2003/109, con la conseguenza che la normativa interna deve essere disapplicata.
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Tribunale Brescia, N.RG n. 1347/2015-16 Ottobre 2015

È discriminatorio il comportamento dell’Inps che non consente il computo nel nucleo familiare del cittadino straniero lungosoggiornante – ai fini del pagamento del relativo assegno – dei familiari non presenti sul territorio nazionale, mentre ne consente il computo per il cittadino italiano. Tale disparità di trattamento, benché prevista dall’art. 2, c. 6-bis, l. n. 153/1988, è in contrasto con il principio sovraordinato di parità tra italiani e stranieri lungosoggiornanti contenuto nell’art. 11, Direttiva n. 2003/109, con la conseguenza che la normativa interna deve essere disapplicata.
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