licenziamento

Caso Melfi: orgoglio (operaio) e pregiudizio (del giudice)?

Articolo scritto da: Marco Barbieri

SOMMARIO: 1. Il contesto di relazioni industriali. — 2. Il fatto contestato. — 3. Il fatto ricostruito nella sentenza. — 4. I fatti non accertati e non ricostruiti nella sentenza. — 5. Limiti del potere del giudice di ricostruzione del fatto oggetto di contestazione disciplinare e causa di licenziamento. — 6. Complotto contro la Fiom? — 7. Pregiudizio del giudice?

Tribunale Melfi, N.475-15 Luglio 2011

(Tribunale Melfi
N:475 - 15 Luglio 2011)

Est. Palma – Sata Spa (avv.ti B. Amendolito, F. Amendolito, Di Biase, Fazio, Dirutigliano, Ropolo) c. Fiom-Cgil (avv.ti Focareta, Piccinini, Zuccherelli e Grosso) (

Note: Caso Melfi: orgoglio (operaio) e pregiudizio (del giudice)?

Condotta antisindacale – Definizione – Diritto di sciopero – Limiti – Licenziamento per giusta causa – Proporzionalità della sanzione – Sussiste – Antisindacalità del licenziamento – Non sussiste.

Per la sussistenza della condotta antisindacale non è rilevante l’elemento psicologico del datore, ma l’obiettiva idoneità lesiva della condotta. Il licenziamento per fatti accaduti durante uno sciopero è antisindacale se vi sia un’obiettiva disparità di trattamento. L’esercizio del diritto di sciopero deve rispettare il limite costituito dal diritto al libero esercizio dell’impresa. La condotta ostruzionistica e gravemente insubordinata dei lavoratori che impediscano la produzione con la presenza fisica sul tracciato dei carrelli rifornitori delle materie prime, malgrado il richiamo dei superiori, e tengano un atteggiamento irriguardoso e provocatorio, causando un grave danno economico all’azienda, ha sanzione proporzionata nel licenziamento per giusta causa
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Nel contratto a tutele crescenti il licenziamento ritorsivo rientra tra i casi di nullità suscettibili di reintegrazione

Articolo scritto da: Michelangelo Salvagni

Il licenziamento disciplinare deve essere considerato ritorsivo quando la scelta datoriale che lo determina risulta connotata da un chiaro e unico intento ritorsivo, potendo il lavoratore dimostrare in giudizio tale illecita condotta anche mediante la prova per presunzione ex art. 2697 c.c.. Al recesso ritorsivo si applica l’ipotesi di nullità prevista dall’art. 2 del decreto legislativo n. 23 del 2015, con diritto del lavoratore ad essere reintegrato nel posto di lavoro.

Tribunale Roma, N.Est. Leone – C.N.B (avv.ti Crescenzio, Bernardi) c. Settembrini Spa e M.L. (avv. Rinaldi)-24 Giugno 2016

(Tribunale Roma
N:Est. Leone – C.N.B (avv.ti Crescenzio, Bernardi) c. Settembrini Spa e M.L. (avv. Rinaldi) - 24 Giugno 2016)

Note: Nel contratto a tutele crescenti il licenziamento ritorsivo rientra tra i casi di nullità suscettibili di reintegrazione
Parole chiave: licenziamento :: ritorsivo :: tutele :: crescenti :: reintegrazione ::

Licenziamento individuale – Contratto di lavoro a tutele crescenti – Licenziamento disciplinare – Consumazione potere disciplinare – Natura ritorsiva del recesso – Motivo illecito determinante – Nullità – Sussistenza – Reintegrazione

Il licenziamento disciplinare dev’essere considerato ritorsivo quando tra la sospensione dal servizio e il licenziamento non è stato svolto alcun giorno di lavoro effettivo e, quindi, non può essersi realizzato, neppure in ipotesi, alcun ulteriore comportamento da parte del dipendente (assente) se non la sola impugnativa delle sanzioni innanzi all’Organo arbitrale. Tale unica circostanza di fatto, in assenza di diverse indicazioni da parte del datore di lavoro, comprova che la scelta di quest’ultimo che determina il recesso risulta connotata dal chiaro e unico intento ritorsivo, quale risposta all’impugnativa delle sanzioni relative alle infrazioni disciplinari, in relazione alle quali il potere disciplinare si è appunto già consumato.
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Presente e futuro dei licenziamenti per ragioni economico-produttive

Articolo scritto da: PiergiovanniAlleva

SOMMARIO: 1. Metodo e merito di una proposta di riforma. — 2. «Causalità» e «a-causalità» dei licenziamenti individuali e collettivi. — 3. Critica della teoria «a-causale» dei licenziamenti collettivi. Il profilo logico-esegetico. — 4. Segue: Il profilo storico-sistematico. — 5. Divergenze tra quadro normativo e prassi applicative nell’esperienza recente. — 6. Tratti, caratteristiche e profili qualificanti di una nuova disciplina.

Trasferimento di ramo d'azienda, dismissione di partecipazioni societarie e rito Fornero

Articolo scritto da: Marco Tufo

La sentenza in commento consente di riflettere, da un lato, sull’applicabilità del rito Fornero a casi in cui sia controversa la titolarità del rapporto di lavoro, quale questione pregiudiziale rispetto alla domanda di impugnazione del licenziamento, e dall’altro, sull’estensione della nozione di trasferimento di ramo d’azienda. Circoscritto il concetto di ramo d’azienda, si propone una rassegna degli orientamenti relativi al rapporto tra trasferimento di ramo di azienda e cessione di partecipazioni societarie, verificando se il secondo istituto possa produrre effetti assimilabili al primo.

Tribunale Roma, N.ord.-7 Aprile 2015

(Tribunale Roma
N:ord. - 7 Aprile 2015)

Est. Franchini – C.T. (avv. Aiello) c. Invitalia Partecipazioni Spa e Agenzia nazionale per l’attrazione degli investimenti e lo sviluppo d’impresa Spa (avv. De Vivo).

Note: Trasferimento di ramo d'azienda, dismissione di partecipazioni societarie e rito Fornero

Controversie di lavoro e previdenza – Rito Fornero – Ambito di applicazione – Questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro – Titolarità del rapporto – Applicabilità. Trasferimento di azienda – Cessione di partecipazioni societarie – Applicazione dell’art. 2112 cod. civ. – Criteri. Licenziamento individuale – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo per cessazione di attività – Attività non cessata ma trasferita quale ramo di azienda – Nullità del licenziamento per violazione di norma imperativa – Reintegrazione ex art. 18, comma 1, Stat. lav. – Applicabilità.

Il rito Fornero si applica ad una questione legata da un vincolo di pregiudizialità alla domanda di impugnazione del licenziamento, riguardante la costituzione di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal datore. La cessione di partecipazioni societarie costituisce trasferimento d'azienda ove lo scopo delle parti sia la sostituzione di un soggetto a un altro nella conduzione dell’impresa. Il licenziamento intimato per gmo costituito da cessazione dell’attività, ove il datore abbia in realtà trasferito ad altri l’attività economica organizzata, è nullo per violazione di norma imperativa, con applicazione della tutela reintegratoria piena disposta dall’art. 18, comma 1, Stat. lav. per gli «altri casi di nullità previsti dalla legge».
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Il diritto di critica del prestatore di lavoro subordinato...

Articolo scritto da: Enrico Maria Terenzio

L'ordinanze affronta l’annoso problema dell’esercizio del diritto di critica del prestatore di lavoro subordinato, dettato dall’esigenza di contemperare il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero, sancito dall’art. 21 Cost. - anche sul posto di lavoro, ai sensi dall’art. 1 St. lav. - e la libertà d’iniziativa economica privata, di cui all’art. 41 Cost., con tutti gli obblighi derivanti dal contratto di lavoro in capo al prestatore.

Tribunale Ascoli Piceno ord., N.696-3 Luglio 2009

(Tribunale Ascoli Piceno ord.
N:696 - 3 Luglio 2009)

Est. Pocci – G. R. c. T. Spa.

Note: Il diritto di critica del prestatore di lavoro subordinato...

Lavoro subordinato – Diritto di critica nei confronti del datore di lavoro – Uso di espressioni esagerate e inopportune – Rivendicazione del ruolo sindacale – Licenziamento per giustificato motivo soggettivo – Illegittimità – Insussistenza dell’intento di arrecare danno al datore di lavoro e all’attività produttiva.

Nell’esercizio del diritto di critica, allorché le espressioni utilizzate siano esagerate e inopportune, non giustificano l’irrogazione del licenziamento, se sono inserite in un contesto di rivendicazioni sindacali e della dignità degli stessi lavoratori e se non emerge alcuna volontà di arrecare danno al datore di lavoro e all’attività produttiva.
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Non discriminazione, licenziamento discriminatorio ed effettività delle tutele

Articolo scritto da: Alberto Lepore

Il saggio analizza la disciplina dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 in tema di licenziamento discriminatorio. La scelta di attribuire la tutela della reintegrazione al caso del licenziamento discriminatorio non sembra essere irrazionale: la non discriminazione presidia diritti fondamentali della persona che debbono essere tutelati in maniera prioritaria dall’ordinamento. Sennonché l’esperienza pratica mostra che la normativa antidiscriminatoria ha trovato scarsa applicazione nel nostro ordinamento.

Il licenziamento illegittimo della lavoratrice madre e le sue conseguenze

Articolo scritto da: Luciana Forte

Le due sentenze qui annotate confermano il principio giurisprudenziale secondo il quale, in caso di declaratoria di licenziamento illegittimo perché intimato in violazione dell’art. 2 della legge n. 1204/1971, la lavoratrice ha diritto anche al risarcimento del danno subìto; proprio la quantificazione dell’ammontare del risarcimento è stata oggetto di varie interpretazioni sia da parte della giurisprudenza, che da parte della dottrina.

Corte di Cassazione, N.5749-3 Marzo 2008

(Corte di Cassazione
N:5749 - 3 Marzo 2008)

Sez. lav. – Pres. Sciarelli, Est. Stile – V. S. (avv. Celata) c. Dental Biemme di Matarrelli Italia Sas (avv.ti Esposito e Giannelli).

Note: Il licenziamento illegittimo della lavoratrice madre e le sue conseguenze

Licenziamento individuale – Lavoratrice madre – Stato oggettivo della gravidanza – Nullità – Risarcimento danni.

Il divieto di licenziamento della lavoratrice di cui all’art. 2 della legge n. 1204/1971 opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio. Pertanto, il licenziamento intimato nonostante il divieto – che è nullo (e non inefficace) – comporta il pagamento delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, dovute a titolo di risarcimento del danno
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Corte Appello Torino, N.304-24 Aprile 2008

Licenziamento individuale, lavoratrice madre, divieto, deroghe, onere della prova

La deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice madre opera non solo in caso di cessazione dell’attività dell’impresa ma anche nel caso di cessazione dell’attività del reparto cui la lavoratrice è addetta, purché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. L’applicazione estensiva della deroga è subordinata alla condizione che il datore di lavoro assolva l’onere probatorio circa l’impossibilità di utilizzare la lavoratrice presso altre unità produttive dell’azienda
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Cosa resta del contratto unico?

Articolo scritto da: Sylvaine Laulom

In molti paesi europei sono state avanzate molte riforme del diritto del lavoro accomunate dagli stessi obiettivi: eliminare la dualità del mercato del lavoro e aumentarne la flessibilità per meglio rispondere alle fluttuazioni del mercato. In questo paper si descrive il tentativo, operato in alcuni paesi in modo molto differenziato, di introdurre il contratto unico. Il tratto comune di questi diversi modelli è l’introduzione di un periodo di prova molto lungo durante il quale il datore di lavoro può licenziare il lavoratore senza preavviso e senza giustificazione

La riforma del diritto del lavoro in Spagna

Articolo scritto da: Maria Dolores Santos Fernández

1. Il duplice autoritarismo normativo di una riforma. — 2. Empleo y flexibilidad interna: i due fili conduttori. — 3. Convenio de empresa y despido: in sintonia con il contesto europeo. — 3.1. Un licenziamento più facile ed economico. — 4. Modificación – sustancial y no – de las condiciones de trabajo: il cuore dei poteri imprenditoriali. — 5. El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores oppure un anno di periodo di prova.

Il regime delle impugnazioni

Articolo scritto da: Luigi Menghini

Lo scritto, dopo aver riassunto le origini, il contesto, i caratteri generali e le finalità della legge 183/2010, intende iniziare un primo approfondimento di alcuni dei più rilevanti problemi interpretativi, di legittimità costituzionale e di conformità alla disciplina europea a cui danno vita le norme della legge. I temi esaminati sono quelli delle clausole generali, dei nuovi termini di decadenza e delle innovazioni in tema di lavoro a termine per quanto concerne l’indennità “onnicomprensiva” dovuta in caso di “conversione” del rapporto per il periodo sino sino alla pronuncia della sentenza