Licenziamento individuale

Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?

Articolo scritto da: Annamaria Lucarelli

La Corte di Cassazione, con le sentenze in commento, ha sostenuto che l’invio di messaggi di testo privati per mezzo del telefono cellulare aziendale, e in generale il suo utilizzo a scopi personali, non possa costituire una giusta causa di licenziamento quando in passato siano state adottate sanzioni conservative per la stessa infrazione commessa da altri dipendenti e il datore di lavoro non abbia fornito elementi diversificanti idonei a legittimare la disparità di trattamento tra le sanzioni irrogate.

Corte di Cassazione, N.144-8 Gennaio 2008

(Corte di Cassazione
N:144 - 8 Gennaio 2008)

Sez. lav. – Pres. Mattone, Est. Roselli, P.M. Sepe (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, Morrico, Romei, Boccia) c. L. C. (non costituito).

Note: Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?

Licenziamento individuale – Abuso del telefono cellulare aziendale – Mancato rispetto del principio di proporzionalità – Disparità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti – Illegittimità della sanzione espulsiva.

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
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Corte di Cassazione, N.23107-9 Settembre 2008

(Corte di Cassazione
N:23107 - 9 Settembre 2008)

Sez. lav. – Pres. Ianniruberto, Est. Picone, P.M. Lo Voi (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, De Luca Tamajo, Morrico, Romei, Boccia) c. T. C. (non costituito).

Note: Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?

Licenziamento individuale – Abuso del telefono cellulare aziendale – Mancato rispetto del principio di proporzionalità – Disparità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti – Illegittimità della sanzione espulsiva.

Malgrado non esista a carico del datore di lavoro un obbligo di parità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti, il giudice può ritenere un licenziamento illegittimo se, in assenza della prova del profilo soggettivo dell’illecito sanzionato, ravvisi un’incoerenza nell’essere stata precedentemente inflitta una sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione. Ciò, infatti, ne escluderebbe una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
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Corte di Cassazione, N.144-8 Gennaio 2008

(Corte di Cassazione
N:144 - 8 Gennaio 2008)

Sez. lav. – Pres. Mattone, Est. Roselli, P.M. Sepe (conf.) – T. I. Spa (avv.ti Maresca, Morrico, Romei, Boccia) c. L. C. (non costituito).

Note: Si può licenziare per l'uso "disinvolto" del cellulare aziendale?
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Abuso del telefono cellulare aziendale – Mancato rispetto del principio di proporzionalità – Disparità di trattamento sanzionatorio tra dipendenti – Illegittimità della sanzione espulsiva.

L’inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare in mancanza di specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva.
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La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...

Articolo scritto da: Chiara De Santis

Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro

Tribunale Roma, N.-8 Gennaio 2015

(Tribunale Roma
N: - 8 Gennaio 2015)

Est. Consiglio – P.I. Spa (avv.ti Clavelli, De Rose) c. P.A.M. (avv.ti Salvago, Migliorini, Aurola).

Note: La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...

Licenziamento individuale – Proposta di sottoscrizione di un contratto di lavoro part-time all’esito della costituzione giudiziale di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato full-time – Eccezione di parziale inadempimento – Rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione – Difetto di proporzionalità tra i rispettivi inadempimenti – Licenziamento per giusta causa – Legittimità.

È legittimo il licenziamento comminato al lavoratore che si rifiuti di sottoscrivere un contratto di lavoro part-time (offrendo disponibilità solo per un contratto full time), poiché si concretizzerebbe un rifiuto totale del lavoratore a fronte di un inadempimento parziale del datore di lavoro; di conseguenza, il rifiuto del lavoratore non può considerarsi in buona fede e, quindi, giustificato ai sensi dell’art. 1460 c.c.
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Cassazione, N.21875-27 Ottobre 2015

(Cassazione
N:21875 - 27 Ottobre 2015)

Pres. Stile, Est. Ghinoy, P.M. Fuzio (diff.) – R.E. (avv. Colucci) c. C.M.N.C. di G.C. & C. Sas (avv.ti Spano, Valentini). Cassa, con rinvio, Corte d’Appello di Lecce, 6.10.2014

Note: La trasformazione unilaterale del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale a iniziativa del datore di lavoro ...
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Rifiuto del lavoratore alla trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Divieto di licenziamento e limite della sussistenza delle esigenze economico-organizzative – Valutazione delle circostanze sopravvenute alla comunicazione del recesso – Presumibile sviluppo futuro delle ragioni economiche poste a base del licenziamento – Rilevanza.

Il divieto del licenziamento del lavoratore che non accetti la trasformazione del contratto di lavoro da full-time a part-time, interpretato alla luce della normativa dell’Unione europea, è relativo, imponendo di ritenere che il datore di lavoro – che licenzi per giustificato motivo oggettivo, nonostante tale divieto – abbia l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento. Tali ragioni devono essere accertate sulla base degli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, ma devono essere valutate altresì le emergenze processuali relative a circostanze sopravvenute
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La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici

Articolo scritto da: Giovanni Calvellini

L’Autore analizza le posizioni espresse da dottrina e giurisprudenza in tema di conseguenze del licenziamento disciplinare ingiustificato nella legge n. 92/2012 e verifica come la prima decisione della Corte di Cassazione in materia si sia collocata nel panorama interpretativo esistente. Offre, inoltre, alcuni spunti critici del principio di diritto enucleato nella sentenza, proponendo un’interpretazione alternativa che tenga maggiormente conto della necessità di garantire una lettura costituzionalmente conforme del dato normativo.

cassazione, N.23669-6 Novembre 2014

(cassazione
N:23669 - 6 Novembre 2014)

Pres. Macioce, Est. Arienzo, P.M. Matera (conf.) – Banca dei Colli Euganei; Credito Cooperativo; Lozzo Atesino Società cooperativa (avv.ti Maresca, Di Stefano, Ferrante) c. S.E. (avv.ti Rusconi, Piccinini, Cossu).

Note: La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici

Licenziamento individuale – Art. 18, commi 4 e 5, Stat. lav., come mo- dificati dalla legge n. 92/2012 – Fatto materiale e fatto giuridico – Tutela reale e tutela obbligatoria – Proporzionalità. Licenziamento individuale – Art. 18 Stat. lav., come modificato dalla legge n. 92/2012 – Tempestività e immediatezza – Distinzione – Tutela applicabile.

Per «insussistenza del fatto contestato» ai sensi dell’art. 18, comma 4, Stat. lav., deve intendersi inesistenza del fatto materiale posto a base del licenziamen- to. Di conseguenza, in caso di recesso disciplinare ingiustificato, il giudice potrà concedere la reintegrazione solo se, a seguito di una valutazione delle risultanze istruttorie, ritiene che il fatto contestato non si sia verificato nella sua componen- te oggettiva. Non rileva dunque a tali fini la qualificazione o meno del fatto co- me giusta causa o giustificato motivo soggettivo, rimanendo peraltro escluso – dal giudizio sulla sussistenza/insussistenza del fatto – ogni apprezzamento circa l’ele- mento soggettivo e la proporzionalità tra gravità del comportamento contestato e licenziamento.
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Tribunale Bari, N.-12 Gennaio 2015

(Tribunale Bari
N: - 12 Gennaio 2015)

ord. – Est. Tarantino – M.L. (avv. Roscano) c. B. Spa (avv. Aresta).

Note: La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici

Licenziamento individuale – Art. 18, commi 4 e 5, Stat. lav., come mo- dificati dalla legge n. 92/2012 – Fatto materiale e fatto giuridico – Tutela reale e tutela obbligatoria – Proporzionalità.

La reintegrazione ai sensi dell’art. 18, comma 4, Stat. lav., deve essere dispo- sta anche quando l’«insussistenza» riguarda soltanto alcuni elementi del fatto contestato (effettivamente verificatosi per il resto) che siano ritenuti essenziali ai fini della configurazione della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
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Tribunale Bari ord., N.13915-12 Gennaio 2015

(Tribunale Bari ord.
N:13915 - 12 Gennaio 2015)

Est. Tarantino – M.L. (avv. Roscano) c. B. Spa (avv. Aresta).

Note: La «prima» della Cassazione su licenziamento disciplinare e «insussistenza del fatto» nella legge n. 92/2012: rilievi critici
Parole chiave: licenzimento :: individuale :: fatto :: materiale :: giuridico :: tutela :: reale :: obbligatoria ::

Licenziamento individuale – Art. 18, commi 4 e 5, Stat. lav., come modificati dalla legge n. 92/2012 – Fatto materiale e fatto giuridico – Tutela reale e tutela obbligatoria – Proporzionalità.

La reintegrazione ai sensi dell’art. 18, c. 4, Stat., deve essere disposta anche quando l’«insussistenza» riguarda soltanto alcuni elementi del fatto contestato (effettivamente verificatosi per il resto) che siano ritenuti essenziali ai fini della configurazione della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento
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Immediatezza della contestazione e diritto di difesa

Articolo scritto da: Silvia Magnifico

Le sentenze in commento analizzano due fattispecie di licenziamento disciplinare, concentrandosi sul principio di immediatezza della contestazione e sul diritto di difesa del lavoratore, desumibili dall’art. 7 Stat.lav. In particolare la S.C., nella pronuncia del 8 febbraio 2013 n. 3058, riafferma il criterio della relatività dell’immediatezza e si sofferma sull'effettività del diritto di audizione. Nella sentenza del 13 marzo 2013, n. 6337, la Cassazione trae dalle regole di buona fede e correttezza, un dovere per il datore di offrire in consultazione all'incolpato che ne faccia richiesta,

Cass, N.3058-8 Febbraio 2013

(Cass
N:3058 - 8 Febbraio 2013)

Sez. lav. – Pres. Roselli, Est. Stile, P.M. Corasaniti (conf.) – D.P.E.P. (avv.ti Norscia, De Benedictis) c. Intesa Sanpaolo Spa (avv.ti Palladino, Daverio). Conf. Corte d’Appello L’Aquila, 23 agosto 2007.

Note: Immediatezza della contestazione e diritto di difesa
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Procedimento disciplinare – Immediatezza della contestazione – Indagini preliminari – Sospensione cautelare – Audizione a difesa – Impedimento colloquio orale per malattia – Diritto al differimento reiterato dell’audizione – Non sussiste.

In tema di sanzioni disciplinari, la valutazione del principio di immediatezza va effettuata in base al criterio della relatività, nel senso che deve essere considerata la situazione concreta e i motivi oggettivi che possano aver giustificato il prolungamento delle indagini accertative da parte del datore di lavoro. Il lavoratore ha diritto di difendersi nella più completa libertà di forma, e, se richiede un confronto verbale, il datore ha l’obbligo di garantire l’audizione. Qualora si verifichi uno stato di malattia che non consenta al lavoratore di esercitare la prescelta difesa orale, il diritto al differimento dell’audizione non sussiste se la tipologia dello stato morboso non impedisce fisicamente al prestatore di effettuare il colloquio né di ragguagliare il rappresentante
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Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012

Articolo scritto da: Antonio Federici

Il problema affrontato è quello della esecuzione dell’ordine di reintegrazione del lavoratore nel luogo di lavoro ex art. 18 St a seguito dell’annullamento del licenziamento. Al problema dottrina e dalla giurisprudenza, secondo l’indirizzo prevalente, hanno dato una soluzione influenzata dalla rappresentazione degli obblighi datoriali come un fare infingibile, privilegiando, per renderlo eseguibile, forme di esecuzione indiretta. Il problema è stato affrontato dall’A. nella prospettiva degli ultimi sviluppi della legislazione e della giurisprudenza

Corte di cassazione, N.33907-6 Settembre 2012

(Corte di cassazione
N:33907 - 6 Settembre 2012)

Sez. VI – Pres. De Roberto, Est. Di Salvo, P.M. Scardaccione (parz. diff.) – ric. P. M. (avv. Chiariello). Diff. Corte d’Appello Lecce, Sez. dist. di Taranto, 24 ottobre 2011.

Note: Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012

Licenziamento individuale – Ordine giudiziale di reintegra – Mancata ottemperanza – Art. 388, comma 1, cod. pen. – Inapplicabilità

Il diritto a eseguire la prestazione lavorativa non si configura come diritto di credito, ma come diritto della personalità, in quanto esprime un interesse del lavoratore alla tutela della propria immagine professionale. Difettando del carattere della patrimonialità, e non potendo conseguentemente costituire oggetto di diritto di credito, la violazione di detto interesse per omessa esecuzione del provvedimento giudiziale che ordina la reintegrazione nel posto di lavoro non può configurare il delitto di mancata esecuzione dolosa dell’ordine del giudice previsto dall’art. 388, comma 2, cod. pen
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Corte di cassazione, N.9965-16 Giugno 2012

(Corte di cassazione
N:9965 - 16 Giugno 2012)

Sez. lav. – Pres. De Luca, Est. Curzio, P.M. Matera (conf.) – Soc. Ctg (avv.ti Trifirò, Favalli, Lucchini) c. Inps (avv.ti Sgroi, Caliulo, Maritato). Conf. Corte d’Appello Brescia 11 agosto 2009.

Note: Obbligo di reintegrazione e sua coercibilità dopo la legge n. 92/2012

Licenziamento individuale – Ordine giudiziale di reintegra – Inottemperanza – Mancata reintegrazione del rappresentante sindacale – Incoercibilità specifica dell’ordine – Obbligo di versamento al Fondo adeguamento pensioni – Sussistenza.

«Reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro», ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300/1970, significa «restituire in integro» la relazione del lavoratore col «posto di lavoro», in ogni suo profilo, anche non retributivo, poiché il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento economico, ma anche una forma di accrescimento della professionalità e di affermazione dell’identità, personale e sociale tutelata dagli artt. 1, 2 e 4 Cost.; ne consegue che non ottempera all’ordine giudiziale di reintegrazione del dirigente sindacale illegittimamente licenziato, e deve pagare la sanzione al Fondo adeguamento pensioni ex art. 18, comma 10,Stat. lav., l’imprenditore il quale, facendo leva sull’incoercibilità specifica dell’ordine medesimo, si limiti a versare al lavoratore la retribuzione
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Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.

Articolo scritto da: Daniele Costanzi

la sentenza in commento compie ora un nuovo passo verso il distaccamento della disciplina dell’art. 2110 cod. civ. da quella della legge n. 604/1966 dichiarando la non applicabilità alla previsione codicistica della decadenza di cui all’art. 6 della legge n. 604 stessa. La Suprema Corte, però, nell’esprimere tale principio si pronuncia in maniera apodittica senza spiegare diffuse argomentazioni

Corte di Cassazione, N.7658-30 Marzo 2010

(Corte di Cassazione
N:7658 - 30 Marzo 2010)

Sez. lav. – Pres. Ravagnini, Est. De Renzis, P.M. Velardi (concl. conf.) – N. M. (avv.ti Afeltra, Zezza) c. Poste Italiane Spa (avv.ti Pessi, Trifiroi). Conferma Corte d’App. Venezia, 10 maggio 2006

Note: Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.
Parole chiave: Malattia :: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Art. 2110 cod. civ. – Periodo di Comporto – Impugnativa – Termine di decadenza ex legge n. 604/1966 – Esclusione.

La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per le ipotesi di assenze de- terminate da malattia del lavoratore, è soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 cod. civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina ge- nerale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parzia- le della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenzia- menti individuali.
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Corte di Cassazione, N.1861-28 Gennaio 2010

(Corte di Cassazione
N:1861 - 28 Gennaio 2010)

Sez. lav. – Pres. De Luca, Est. Monacci, P.M. Fedeli (diff.) – F. M. (avv. Fortuna) c. Poste Italiane Spa (avv.ti Fiorillo, Granozzi). Cassa Corte d’App. Palermo, 13 febbraio 2006.

Note: Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.
Parole chiave: Malattia :: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Art. 2110 cod. civ. – Periodo di Comporto – Impugnativa – Termine di decadenza ex art. 6, legge n. 604/1966 – Esclusione.

Dato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è regolato dalla legge n. 604 del 1966, e successive modificazioni, ma dal- l’art. 2110 cod. civ., comma 2, in questa ipotesi l’impugnazione da parte del prestatore di lavoro non è soggetta al termine di decadenza stabilito dall’art. 6 della stessa legge
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Il controllo giudiziale sull’effettività del licenziamento per motivo oggettivo

Articolo scritto da: Michelangelo Salvagni

Nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo il controllo giudiziale non è volto a sindacare le scelte discrezionali ed insindacabili dell’imprenditore ma investe soltanto il profilo dell’effettività delle ragioni addotte dal datore di lavoro alla base del provvedimento espulsivo, in base alla lettura combinata dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 e dell’art. 41, 2° comma, Cost.. La risoluzione aziendale che determina il recesso, in ogni caso, non può essere meramente strumentale ad un incremento del profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli

Cassazione, N.12242-12 Giugno 2015

(Cassazione
N:12242 - 12 Giugno 2015)

– Pres. Lamorgese, Est. Ghinoy, P.M. Celeste (conf.) – Dolce e salato di Baucia Giovanni & C. Snc (avv.ti Luponio, Porrati) c. C.F. (avv.ti Spinoso, Grattarola). Conf. Corte d’Appello di Torino, 13 gennaio 2012.

Note: Il controllo giudiziale sull’effettività del licenziamento per motivo oggettivo
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Soppressione del posto – Ingresso di nuovi soci – Insussistenza.

Non costituisce giustificato motivo oggettivo, idoneo – in quanto tale – a giustificare il licenziamento del lavoratore per soppressione del posto di lavoro conseguente alla riorganizzazione aziendale, il subingresso nella società datrice di lavoro di nuovi soci lavoratori adibiti allo svolgimento delle mansioni prima assegnate al lavoratore licenziato. La circostanza che i predetti soggetti, a prescindere dalla configurabilità o meno in capo a essi della qualifica di soci lavoratori, siano impiegati nello svolgimento delle mansioni in precedenza svolte dal prestatore licenziato esclude che il riassetto organizzativo, posto dal datore di lavoro alla base dell’intimato licenziamento, sia diretto a fronteggiare situazioni sfavorevoli e non contingenti,
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Cassazione, N.5173-16 Marzo 2015

(Cassazione
N:5173 - 16 Marzo 2015)

Pres. Macioce, Est. Buffa, P.M. Fresa (conf.) – Assitur Srl (avv. Pessi) c. T.M. (avv. Agosto). Conf. Corte d’Appello di Catanzaro, 30 agosto 2011

Note: Il controllo giudiziale sull’effettività del licenziamento per motivo oggettivo
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Calo di commesse – Soppressione del posto – Attività affidata in appalto – Obbligo di repechage – Onere della prova – Illegittimità del licenziamento.

Non costituiscono idonea giustificazione al licenziamento per giustificato motivo oggettivo le ragioni addotte dal datore di lavoro esse richiamino un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale; questo non può essere meramente strumentale a un incremento del profitto, ma deve essere diretto a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti. Spetta quindi al datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostrare la concreta ri- 574 P A RT E I I – G I U R I S P RU D E N Z A feribilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo organizzativo, e non a un mero incremento di profitti, nonché di dimostrare l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate
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Licenziamento per scarso rendimento da eccessiva morbilità

Articolo scritto da: Milena Talarico

a Corte di Cassazione ritiene legittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo in conseguenza di assenze per malattia discontinue e intermittenti, di durata inferiore al periodo di comporto, che danno luogo a scarso rendimento. La sentenza in esame non riconduce l'eccessiva morbilità all'art. 2110 cod civ. ma valuta la malattia sotto il profilo della quantità e della collocazione delle assenze incolpevoli, nonché delle conseguenze per l'organizzazione dell'impresa, al fine di giustificare licenziamento per scarso rendimento come ipotesi di giustificato motivo oggettivo.

Cassazione, N.18678-4 Settembre 2014

(Cassazione
N:18678 - 4 Settembre 2014)

ord. – Pres. Roselli, Est. Tricomi, P.M. Carestia (conf.) – F.G. (avv.ti Muccio, Fatone) c. Pilkington Italia Spa (avv. Frediani). Conf. Corte d’Appello l’Aquila, 7 settembre 2011.

Note: Licenziamento per scarso rendimento da eccessiva morbilità
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Eccessiva morbilità – Scarso rendimento – Giustificato motivo oggettivo – Sussiste.

È legittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo in conseguenza di assenze per malattia a carattere discontinuo (cd. eccessiva morbilità) che danno luogo a scarso rendimento e rendono la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale
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Licenziamento ritorsivo: necessità di provare la decisività e l’esclusività dell’animus vindicandi

Articolo scritto da: Roberta D’Amore

Nel procedimento conclusosi con la sentenza de qua, la dipendente C.G. ha sostenuto che il recesso datoriale,intimato per giustificato motivo oggettivo, avesse in realtà natura ritorsiva. La Cass. ha respinto il ricorso, ritenendo, tra l’altro, che la lavoratrice avrebbe dovuto provare, anche con presunzioni, che l’intento ritorsivo sia stato motivo determinante ed esclusivo del licenziamento. Si ricorda che con la legge n. 92/2012, per il recesso basato su motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., la cosiddetta “tutela reintegratoria piena

Cassazione, N.14319-13 Giugno 2013

(Cassazione
N:14319 - 13 Giugno 2013)

Sez. lav. – Pres. Vidiri, Est. D’Antonio, P.M. Romano (conf.) – C.G. (avv. Lo Vetri) c. Multiservizi energia unipersonale Srl.

Note: Licenziamento ritorsivo: necessità di provare la decisività e l’esclusività dell’animus vindicandi

Licenziamento individuale – Licenziamento ritorsivo – Natura e casistica – Tutela alla luce della legge n. 92/12 – Onere della prova sul lavoratore – Valorizzazione del ruolo delle presunzioni

L’onere della prova sulla natura ritorsiva di un provvedimento del datore di lavoro grava sul lavoratore, ma può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere che l’intento di rappresaglia abbia avuto un’efficacia determinativa ed esclusiva del licenziamento anche rispetto ad altri eventuali fatti idonei a configurare una legittima risoluzione del rapporto
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Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare

Articolo scritto da: Milena Talarico

La Cass., intervenendo in materia di licenziamento disciplinare, detta le linee guida per il corretto svolgimento, ad opera dei giudici di merito, del sindacato di proporzionalità, senza tralasciare l'importanza degli standard valutativi esistenti nella realtà sociale. La Corte sancisce, inoltre, la necessità di effettuare il giudizio di proporzionalità valutando l'inadempimento in senso accentuativo rispetto alla "non scarsa importanza” e dichiara condizione di legittimità della sanzione affissione del codice disciplinare ove le violazione attenga a profili organizzativi

Corte di cassazione, N.18955-16 Settembre 2011

(Corte di cassazione
N:18955 - 16 Settembre 2011)

Sez. lav., ord. – Pres. De Renzis, Est. Tria, P.M. Basile (conf.) – Italcar Snc (avv.ti Maresca, Sorbello) c. C.P. (avv. Caruso). Conf. Corte d’Appello Messina 6 ottobre 2008.

Note: Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare

Licenziamento individuale – Licenziamento disciplinare – Mancata affissione codice disciplinare – Illegittimità – Violazione di regole di comportamento previste dal contratto collettivo

L’obbligo di affissione del codice disciplinare ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare sussiste soltanto nel caso in cui siano violate prescrizioni strettamente attinenti all’organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività. Per il caso, invece, di comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa, legati a violazione di doveri fondamentali del rapporto, contrari al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere all’affissione del codice disciplinare poiché il potere sanzionatorio del datore discende in tali casi direttamente dalla legge
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Corte di cassazione, N.17739-29 Agosto 2011

(Corte di cassazione
N:17739 - 29 Agosto 2011)

Sez. lav., ord. – Pres. Roselli, Est. Tria, P.M. Basile (conf.) – Iper Montebello Spa (avv. Menegazzi) c. M.G. (avv.ti Verticchio, Boiocchi). Conf. Corte d’Appello Brescia 17 gennaio 2009.

Note: Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare

Licenziamento individuale – Licenziamento disciplinare – Proporzionalità – Standard valutativi – Lieve entità del danno patrimoniale e assenza di recidiva – Mancata lesione del vincolo fiduciario – Illegittimità.

Spetta al giudice di merito, con una valutazione incensurabile in sede di legittimità ove congruamente motivata, considerare la proporzionalità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale, sulla base anche degli standard valutativi della realtà sociale. Nel giudizio di proporzionalità, in ogni caso, la gravità dell’inadempimento deve esser valutata in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola della «non scarsa importanza» di cui all’art. 1455 cod. civ. L’irrogazione della massima sanzione è giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
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