Licenziamento individuale

Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.

Articolo scritto da: Daniele Costanzi

la sentenza in commento compie ora un nuovo passo verso il distaccamento della disciplina dell’art. 2110 cod. civ. da quella della legge n. 604/1966 dichiarando la non applicabilità alla previsione codicistica della decadenza di cui all’art. 6 della legge n. 604 stessa. La Suprema Corte, però, nell’esprimere tale principio si pronuncia in maniera apodittica senza spiegare diffuse argomentazioni

Corte di Cassazione, N.7658-30 Marzo 2010

(Corte di Cassazione
N:7658 - 30 Marzo 2010)

Sez. lav. – Pres. Ravagnini, Est. De Renzis, P.M. Velardi (concl. conf.) – N. M. (avv.ti Afeltra, Zezza) c. Poste Italiane Spa (avv.ti Pessi, Trifiroi). Conferma Corte d’App. Venezia, 10 maggio 2006

Note: Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.
Parole chiave: Malattia :: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Art. 2110 cod. civ. – Periodo di Comporto – Impugnativa – Termine di decadenza ex legge n. 604/1966 – Esclusione.

La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per le ipotesi di assenze de- terminate da malattia del lavoratore, è soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 cod. civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina ge- nerale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parzia- le della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenzia- menti individuali.
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Corte di Cassazione, N.1861-28 Gennaio 2010

(Corte di Cassazione
N:1861 - 28 Gennaio 2010)

Sez. lav. – Pres. De Luca, Est. Monacci, P.M. Fedeli (diff.) – F. M. (avv. Fortuna) c. Poste Italiane Spa (avv.ti Fiorillo, Granozzi). Cassa Corte d’App. Palermo, 13 febbraio 2006.

Note: Sulla specialità del licenziamento ex art. 2110 cod. civ.
Parole chiave: Malattia :: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Art. 2110 cod. civ. – Periodo di Comporto – Impugnativa – Termine di decadenza ex art. 6, legge n. 604/1966 – Esclusione.

Dato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è regolato dalla legge n. 604 del 1966, e successive modificazioni, ma dal- l’art. 2110 cod. civ., comma 2, in questa ipotesi l’impugnazione da parte del prestatore di lavoro non è soggetta al termine di decadenza stabilito dall’art. 6 della stessa legge
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Il controllo giudiziale sull’effettività del licenziamento per motivo oggettivo

Articolo scritto da: Michelangelo Salvagni

Nel licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo il controllo giudiziale non è volto a sindacare le scelte discrezionali ed insindacabili dell’imprenditore ma investe soltanto il profilo dell’effettività delle ragioni addotte dal datore di lavoro alla base del provvedimento espulsivo, in base alla lettura combinata dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 e dell’art. 41, 2° comma, Cost.. La risoluzione aziendale che determina il recesso, in ogni caso, non può essere meramente strumentale ad un incremento del profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli

Cassazione, N.12242-12 Giugno 2015

(Cassazione
N:12242 - 12 Giugno 2015)

– Pres. Lamorgese, Est. Ghinoy, P.M. Celeste (conf.) – Dolce e salato di Baucia Giovanni & C. Snc (avv.ti Luponio, Porrati) c. C.F. (avv.ti Spinoso, Grattarola). Conf. Corte d’Appello di Torino, 13 gennaio 2012.

Note: Il controllo giudiziale sull’effettività del licenziamento per motivo oggettivo
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Soppressione del posto – Ingresso di nuovi soci – Insussistenza.

Non costituisce giustificato motivo oggettivo, idoneo – in quanto tale – a giustificare il licenziamento del lavoratore per soppressione del posto di lavoro conseguente alla riorganizzazione aziendale, il subingresso nella società datrice di lavoro di nuovi soci lavoratori adibiti allo svolgimento delle mansioni prima assegnate al lavoratore licenziato. La circostanza che i predetti soggetti, a prescindere dalla configurabilità o meno in capo a essi della qualifica di soci lavoratori, siano impiegati nello svolgimento delle mansioni in precedenza svolte dal prestatore licenziato esclude che il riassetto organizzativo, posto dal datore di lavoro alla base dell’intimato licenziamento, sia diretto a fronteggiare situazioni sfavorevoli e non contingenti,
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Cassazione, N.5173-16 Marzo 2015

(Cassazione
N:5173 - 16 Marzo 2015)

Pres. Macioce, Est. Buffa, P.M. Fresa (conf.) – Assitur Srl (avv. Pessi) c. T.M. (avv. Agosto). Conf. Corte d’Appello di Catanzaro, 30 agosto 2011

Note: Il controllo giudiziale sull’effettività del licenziamento per motivo oggettivo
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – Calo di commesse – Soppressione del posto – Attività affidata in appalto – Obbligo di repechage – Onere della prova – Illegittimità del licenziamento.

Non costituiscono idonea giustificazione al licenziamento per giustificato motivo oggettivo le ragioni addotte dal datore di lavoro esse richiamino un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale; questo non può essere meramente strumentale a un incremento del profitto, ma deve essere diretto a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti. Spetta quindi al datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostrare la concreta ri- 574 P A RT E I I – G I U R I S P RU D E N Z A feribilità del licenziamento individuale a iniziative collegate a effettive ragioni di carattere produttivo organizzativo, e non a un mero incremento di profitti, nonché di dimostrare l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate
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Licenziamento per scarso rendimento da eccessiva morbilità

Articolo scritto da: Milena Talarico

a Corte di Cassazione ritiene legittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo in conseguenza di assenze per malattia discontinue e intermittenti, di durata inferiore al periodo di comporto, che danno luogo a scarso rendimento. La sentenza in esame non riconduce l'eccessiva morbilità all'art. 2110 cod civ. ma valuta la malattia sotto il profilo della quantità e della collocazione delle assenze incolpevoli, nonché delle conseguenze per l'organizzazione dell'impresa, al fine di giustificare licenziamento per scarso rendimento come ipotesi di giustificato motivo oggettivo.

Cassazione, N.18678-4 Settembre 2014

(Cassazione
N:18678 - 4 Settembre 2014)

ord. – Pres. Roselli, Est. Tricomi, P.M. Carestia (conf.) – F.G. (avv.ti Muccio, Fatone) c. Pilkington Italia Spa (avv. Frediani). Conf. Corte d’Appello l’Aquila, 7 settembre 2011.

Note: Licenziamento per scarso rendimento da eccessiva morbilità
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Eccessiva morbilità – Scarso rendimento – Giustificato motivo oggettivo – Sussiste.

È legittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo in conseguenza di assenze per malattia a carattere discontinuo (cd. eccessiva morbilità) che danno luogo a scarso rendimento e rendono la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale
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Licenziamento ritorsivo: necessità di provare la decisività e l’esclusività dell’animus vindicandi

Articolo scritto da: Roberta D’Amore

Nel procedimento conclusosi con la sentenza de qua, la dipendente C.G. ha sostenuto che il recesso datoriale,intimato per giustificato motivo oggettivo, avesse in realtà natura ritorsiva. La Cass. ha respinto il ricorso, ritenendo, tra l’altro, che la lavoratrice avrebbe dovuto provare, anche con presunzioni, che l’intento ritorsivo sia stato motivo determinante ed esclusivo del licenziamento. Si ricorda che con la legge n. 92/2012, per il recesso basato su motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., la cosiddetta “tutela reintegratoria piena

Cassazione, N.14319-13 Giugno 2013

(Cassazione
N:14319 - 13 Giugno 2013)

Sez. lav. – Pres. Vidiri, Est. D’Antonio, P.M. Romano (conf.) – C.G. (avv. Lo Vetri) c. Multiservizi energia unipersonale Srl.

Note: Licenziamento ritorsivo: necessità di provare la decisività e l’esclusività dell’animus vindicandi

Licenziamento individuale – Licenziamento ritorsivo – Natura e casistica – Tutela alla luce della legge n. 92/12 – Onere della prova sul lavoratore – Valorizzazione del ruolo delle presunzioni

L’onere della prova sulla natura ritorsiva di un provvedimento del datore di lavoro grava sul lavoratore, ma può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere che l’intento di rappresaglia abbia avuto un’efficacia determinativa ed esclusiva del licenziamento anche rispetto ad altri eventuali fatti idonei a configurare una legittima risoluzione del rapporto
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Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare

Articolo scritto da: Milena Talarico

La Cass., intervenendo in materia di licenziamento disciplinare, detta le linee guida per il corretto svolgimento, ad opera dei giudici di merito, del sindacato di proporzionalità, senza tralasciare l'importanza degli standard valutativi esistenti nella realtà sociale. La Corte sancisce, inoltre, la necessità di effettuare il giudizio di proporzionalità valutando l'inadempimento in senso accentuativo rispetto alla "non scarsa importanza” e dichiara condizione di legittimità della sanzione affissione del codice disciplinare ove le violazione attenga a profili organizzativi

Corte di cassazione, N.18955-16 Settembre 2011

(Corte di cassazione
N:18955 - 16 Settembre 2011)

Sez. lav., ord. – Pres. De Renzis, Est. Tria, P.M. Basile (conf.) – Italcar Snc (avv.ti Maresca, Sorbello) c. C.P. (avv. Caruso). Conf. Corte d’Appello Messina 6 ottobre 2008.

Note: Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare

Licenziamento individuale – Licenziamento disciplinare – Mancata affissione codice disciplinare – Illegittimità – Violazione di regole di comportamento previste dal contratto collettivo

L’obbligo di affissione del codice disciplinare ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare sussiste soltanto nel caso in cui siano violate prescrizioni strettamente attinenti all’organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività. Per il caso, invece, di comportamenti manifestamente contrari agli interessi dell’impresa, legati a violazione di doveri fondamentali del rapporto, contrari al cd. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non è necessario provvedere all’affissione del codice disciplinare poiché il potere sanzionatorio del datore discende in tali casi direttamente dalla legge
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Corte di cassazione, N.17739-29 Agosto 2011

(Corte di cassazione
N:17739 - 29 Agosto 2011)

Sez. lav., ord. – Pres. Roselli, Est. Tria, P.M. Basile (conf.) – Iper Montebello Spa (avv. Menegazzi) c. M.G. (avv.ti Verticchio, Boiocchi). Conf. Corte d’Appello Brescia 17 gennaio 2009.

Note: Il sindacato giudiziale di proporzionalità nel licenziamento disciplinare

Licenziamento individuale – Licenziamento disciplinare – Proporzionalità – Standard valutativi – Lieve entità del danno patrimoniale e assenza di recidiva – Mancata lesione del vincolo fiduciario – Illegittimità.

Spetta al giudice di merito, con una valutazione incensurabile in sede di legittimità ove congruamente motivata, considerare la proporzionalità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale, sulla base anche degli standard valutativi della realtà sociale. Nel giudizio di proporzionalità, in ogni caso, la gravità dell’inadempimento deve esser valutata in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola della «non scarsa importanza» di cui all’art. 1455 cod. civ. L’irrogazione della massima sanzione è giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
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La nozione di licenziamento ritorsivo e le possibili motivazioni del recesso

Articolo scritto da: Enrico Gragnoli

1. Il caso esaminato dalla sentenza. — 2. Il giustificato motivo come cosiddetto «presupposto causale» del licenziamento e i presupposti per la rilevanza del carattere concorrente e non determinante del motivo illecito. — 3. L’irrilevanza dei motivi non discriminatori o ritorsivi o, comunque, non illeciti. — 4. L’onere di dimostrare la natura discriminatoria o ritorsiva del licenziamento.

Cassazione, N.16155-9 Luglio 2009

(Cassazione
N:16155 - 9 Luglio 2009)

Pres. Ianniruberto, Est. Napoletano, P.M. Fedeli (Conf.) – B. G. (avv.ti Andreoni e Regazzo) c. Soc. coop. Cooperativa Ambiente (avv.ti Vania e Micucci). Conf. Corte d’Appello Venezia 13 giugno 2005.

Note: La nozione di licenziamento ritorsivo e le possibili motivazioni del recesso
Parole chiave: licenziamento :: discriminatorio :: ritorsivo :: nozione ::

Licenziamento individuale – Licenziamento discriminatorio e ritorsivo – Nozione.

Il licenziamento intimato da una società cooperativa di produzione e lavoro per il fatto che il dipendente rifiuti di proseguire il rapporto come socio lavoratore anziché come dipendente non è ritorsivo e tale motivo non è un motivo determinante contrario a norme imperative, all’ordine pubblico e al costume o ad altri scopi vietati per legge.
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Incentivazione al proseguimento del rapporto di lavoro fino a settant’anni: chi, come e perché

Articolo scritto da: Marianna Russo

uali soggetti possono avvalersi dell’incentivazione alla prosecuzione del rapporto fino a settant’anni, introdotta dall’art. 24, comma 4, d.l. n. 201/2011? Quali sono le modalità per avvalersene e a quali finalità si ispira? È a tali interrogativi che rispondono le sezioni unite della Corte di Cassazione nella sentenza n. 17589 del 4 settembre 2015. L’acceso dibattito giurisprudenziale sulla norma de qua, però, non accenna a sopirsi, come dimostra la pronuncia del Tribunale di Roma del 6 ottobre 2015, che, pur aderendo all’interpretazione della Suprema Corte, risolve in maniera opposta

Tribunale Roma, N.8437-6 Ottobre 2015

(Tribunale Roma
N:8437 - 6 Ottobre 2015)

Est. Sordi – P.V. (avv. Petrocelli) c. Rai - Radiotelevisione italiana Spa (avv. Persiani).

Note: Incentivazione al proseguimento del rapporto di lavoro fino a settant’anni: chi, come e perché

Licenziamento individuale – Art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011 – Necessità del consenso del datore di lavoro per la prosecuzione del rapporto fino a settant’anni – Libertà di forma del consenso ex art. 1350 c.c. – Illegittimità del licenziamento – Reintegrazione del lavoratore.

La prosecuzione del rapporto fino a settant’anni richiede il consenso del datore di lavoro, che in base al principio generale di libertà di forma può essere manifestato anche con comportamento concludente. Pertanto, se il datore di lavoro ha prestato il consenso, seppur implicito, il rapporto deve considerarsi assistito da stabilità e non è esercitabile il recesso ad nutum.
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Cassazione, N.17589-4 Settembre 2015

(Cassazione
N:17589 - 4 Settembre 2015)

S.U. – Pres. Rovelli, Est. Mammone, P.M. Apice (conf.) – Rai - Radiotelevisione italiana Spa (avv. Persiani) c. C.V. (avv.ti Corbo, Simionato). Cassa Corte d’Appello di Milano, 7.11.2013

Note: Incentivazione al proseguimento del rapporto di lavoro fino a settant’anni: chi, come e perché

Giornalisti – Art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011 – Incentivazione alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a settant’anni – Inapplicabilità ai lavoratori in regime previdenziale Inpgi. Licenziamento individuale – Art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011 – Incentivazione alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a settant’anni – Necessità del consenso del datore di lavoro – Legittimità del licenziamento per raggiungimento dei requisiti pensionistici.

L’incentivazione alla prosecuzione del rapporto di lavoro fino a settant’anni, introdotta dalla riforma pensionistica Monti-Fornero, non è applicabile ai lavoratori iscritti all’Inpgi, in quanto trattasi di ente privatizzato gestore di forme obbligatorie di previdenza e assistenza, rientrante nella disciplina di cui al c. 24 – e non al c. 4 – dell’art. 24 del d.l. n. 201/2011. (1) La disposizione relativa al proseguimento dell’attività lavorativa fino a settant’anni non attribuisce al lavoratore un diritto potestativo, in quanto il meccanismo di incentivazione presuppone il consenso di entrambe le parti alla prosecuzione del rapporto. (2)
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Turpiloquio sul luogo di lavoro e lesione del vincolo fiduciario

Articolo scritto da: Marco Tufo

Con la sentenza in commento, la Cassazione ritiene il comportamento della lavoratrice che nomina in maniera sgradevole alcuni file di lavoro inidoneo a costituire giusta causa di licenziamento, non essendo in concreto lesivo dell’immagine aziendale. La pronuncia offre l’opportunità per riflettere sull’estensione della libertà di manifestazione del pensiero nei luoghi di lavoro ed, in particolare, sui limiti del diritto di critica del lavoratore.

Cassazione, N.5878-24 Marzo 2015

(Cassazione
N:5878 - 24 Marzo 2015)

Pres. Lamorgese, Est. Bandini, P.M. Finocchi Ghersi (conf.) – Confidi Mutualcredito Soc. coop. (avv.ti Giustiniani, Marsilio) c. D.P.M. (avv. Brocchi). Conf. Corte d’Appello di L’Aquila 10 agosto 2011

Note: Turpiloquio sul luogo di lavoro e lesione del vincolo fiduciario
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Licenziamento per giusta causa – Art. 2119 cod. civ. – Clausole generali – Sindacato di legittimità – Diritto di critica – Obbligo di fedeltà – Proporzionalità – Lesione del vincolo fiduciario.

Il comportamento della lavoratrice che nomina in maniera sgradevole alcuni file di lavoro, pur rimanendo nell’ambito di una condotta volgare e certamente non commendevole, non costituisce giusta causa di licenziamento, in quanto inidoneo a ledere concretamente l’immagine azienda
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La registrazione occulta delle conversazioni dei colleghi costituisce giusta causa di licenziamento

Articolo scritto da: Roberta D’Amore

Il lavoratore, nel caso in esame, non essendo riuscito a raggiungere la prova sul mobbing subito, è stato licenziato per asserita giusta causa. Secondo la parte datoriale sarebbe venuto meno il rapporto fiduciario tra le parti in conseguenza della violazione del diritto di riservatezza dei colleghi e della mancanza di collaborazione creatasi. Si evidenzia, che non è illecito registrare una conversazione, perchè chi conversa accetta il rischio che questa sia registrata, ma è violata la privacy solo se si diffonde la conversazione per scopi diversi dalla tutela di un diritto proprio o altrui.

Cassazione, N.26143-21 Novembre 2013

(Cassazione
N:26143 - 21 Novembre 2013)

Sez. lav. – Pres. Miani Canevari, Est. Berrino, P.M. Servello (conf.) – K.S. (avv.ti Palumbo, Abate) c. Azienda ospedaliera Ordine mauriziano di Torino (avv.ti Vesci, Pacchiana Parravicini). Conf. Corte d’Appello Torino, 18 ottobre 2010.

Note: La registrazione occulta delle conversazioni dei colleghi costituisce giusta causa di licenziamento
Parole chiave: Licenziamento individuale ::

Licenziamento individuale – Mobbing e licenziamento per mancata prova – Diritto alla riservatezza e diritto di difesa – Contemperamento degli opposti interessi e adozione del cd. «criterio della gerarchia mobile».

Il venir meno del rapporto fiduciario tra prestatore e datore di lavoro per la violazione del diritto alla riservatezza dei colleghi, nonché la mancanza di collaborazione creatasi all’interno dell’équipe medica di cui il lavoratore fa parte, sono motivazioni sufficienti a giustificare il licenziamento individuale. (1)
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Reintegrazione e diritto di opzione: la Cassazione anticipa la riforma dell’art. 18

Articolo scritto da: Maria Antonietta Carbone

La disciplina della risarcimento danni connesso all’esercizio del diritto di opzione si articola in tre fasi: per il periodo antecedente all’opzione, il risarcimento dei danni a favore del lavoratore illegittimamente licenziato va liquidato alla stregua delle regole dettate dal comma 4 dell’art. 18 Stat. Lav; l’esercizio del diritto potestativo di opzione determina la risoluzione del rapporto di lavoro; per il periodo successivo a tale momento si applicano i principi codicistici dettati in tema di inadempimento delle obbligazioni pecuniarie

Cassazione, N.1810-28 Gennaio 2013

(Cassazione
N:1810 - 28 Gennaio 2013)

Sez. lav. – Pres. Vidiri, Est. Venuti, P.M. Corasaniti (conf.) – S.T. (avv. Monaco) c. Rete ferroviaria italiana Spa (avv. Morrico). Conf. Corte d’Appello Roma, 14 luglio 2010.

Note: Reintegrazione e diritto di opzione: la Cassazione anticipa la riforma dell’art. 18

Licenziamento individuale – Opzione del lavoratore per l’indennità sostitutiva alla reintegra nel posto di lavoro – Ritardato pagamento dell’indennità – Risarcimento del danno – Quantificazione – Criteri.

Le obbligazioni scaturenti dalla domanda del lavoratore illegittimamente licenziato volta al riconoscimento dell’indennità sostitutiva della reintegra nel posto di lavoro – con la consequenziale richiesta anche del risarcimento dei danni connessa all’esercizio del diritto potestativo di opzione – sono compiutamente disciplinate dalla disposizione del comma 5 dell’art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300, che, in ragione della specificità del rapporto lavorativo e delle esigenze che con tale disposizione si sono intese soddisfare, si configura come una norma speciale che osta, oltre che alla qualificazione delle suddette obbligazioni in termini di obbligazioni alternative o facoltative, anche all’applicazione dei generali princìpi codicistici correlati alla suddetta qualificazione.
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